政治と社会を考える場所｜わかりやすい解説と背景整理

はじめに 会社には、優秀な社員がいる。 仕事を覚えるのが早い。 問題が起きれば、自分で考えて解決する。 周囲からも頼りにされている。 将来は管理職として組織を支える存在になるかもしれない。 ところが、そんな社員が数年後には会社を辞めてしまうことがある。 あるいは、会社には残っていても、 「言われたことだけやればいい」 という働き方になってしまうこともある。 なぜだろうか。 本人にやる気がなくなったのだろうか。 環境が悪かったのだろうか。 もちろん、それだけではない。 場合によっては、 上司がその人の能力を伸ばすどころか、潰してしまっている 可能性もある。 前回の記事では、 「後継者が育たない組織はなぜ衰退するのか」 について考えた。 今回はその一歩手前に戻って、 「そもそも、将来のリーダーになる人をどう見つけ、どう育てるのか」 を考えてみたい。 「優秀な部下」とは、上司の言うことをよく聞く人なのか 会社では、 「優秀な社員」 という言葉がよく使われる。 しかし、その基準は意外と曖昧だ。 上司の指示をすぐ実行する。 ミスをしない。 残業を嫌がらない。 報告が細かい。 こうした人は「優秀」と評価されやすい。 もちろん、それも能力の一つだ。 しかし、将来のリーダーを育てるという視点では、それだけでは足りない。 本当に重要なのは、 「上司がいない状況でも、自分で考えて行動できるか」 である。 「言うことを聞く人」と「考える人」は違う 上司が、 「この方法でやってください」 と指示する。 部下が、 「はい、分かりました」 と実行する。 一見すると問題はない。 しかし、 「なぜこの方法なのか？」 を考えていなければ、状況が変わったときに対応できない。 一方、 「この方法で進めます。ただ、この点については別の方法のほうがよいと思います」 と言える部下がいる。 こういう人は、ときに「扱いにくい」と思われる。 しかし、将来のリーダーとして見るなら、非常に重要な能力を持っている可能性がある。 「反対意見を言う部下」は宝になる 前回までの記事でも、 「反対意見を言える組織」 の重要性について触れてきた。 これは人材育成にもつながっている。 上司が、 「このやり方でいこう...

はじめに 会社や組織には、優秀なリーダーがいる。 判断が速い。 仕事ができる。 部下からも信頼されている。 その人物がいる間は、組織も順調に動いている。 ところが、そのリーダーが異動したり、退職したり、引退した途端に、組織の力が落ちてしまうことがある。 「なぜ、あの人がいなくなっただけで、こんなに変わってしまったのだろう」 そんな経験をしたことがある人もいるかもしれない。 これは会社だけの問題ではない。 歴史を振り返っても、優秀な指導者が去った後に組織が弱体化する例は少なくない。 そこで重要になるのが、 「次のリーダーを育てる」 という考え方である。 優秀なリーダーがいることは大切だ。 しかし、本当に強い組織とは、 優秀なリーダーがいなくなっても、次の人が組織を動かせる組織 なのではないだろうか。 「自分がいなければ困る」は、本当に良いことなのか 仕事ができる人ほど、 「自分がいないと、この仕事は回らない」 という状態になりやすい。 本人に悪意はない。 責任感が強いからだ。 部下に任せるより、自分でやったほうが早い。 自分が一番事情を分かっている。 自分なら失敗しない。 その結果、重要な仕事や情報が一人に集中する。 周囲から見ると、 「この人がいるから安心だ」 となる。 しかし、ここには大きな問題がある。 その人がいなくなったら、どうなるのか。 「属人化」は組織の弱点になる 特定の人しか分からない仕事。 特定の人しか知らない情報。 特定の人しかできない判断。 これを「属人化」という。 属人化は、短期的には効率がいい。 仕事のできる人に任せれば、早く正確に処理できる。 しかし、長期的にはリスクになる。 その人が休む。 異動する。 退職する。 あるいは突然仕事ができなくなる。 その瞬間、組織が混乱する。 だから、 「自分がいなくても回るようにする」 ことは、組織を弱くするどころか、強くする行為なのである。 本当に優秀なリーダーは「自分のコピー」を作らない 後継者を育てるとき、ありがちな間違いがある。 「自分と同じ人間を育てよう」 とすることだ。 自分と同じ考え方。 自分と同じ仕事の進め方。 自分と同じ判断方法。 しかし、それでは次のリーダーは育ちにくい。 なぜなら、 次の時代には、次の時代の問題が発生するからだ。 今のリーダーと同じ能力だけでは対応できないかもしれない。...

「うちの若手はなかなか育たない」 「最近の社員は、自分から動かない」 「何度教えても同じことを聞いてくる」 会社では、こうした言葉を耳にすることがある。 上司からすれば、当然の不満かもしれない。 何度も説明している。 仕事も与えている。 失敗すれば注意している。 それなのに、なかなか一人前にならない。 しかし、ここで一度立ち止まって考えてみたい。 本当に「部下が育たない」ことだけが問題なのだろうか。 もしかすると、 「育つための仕事を与えていない」 「失敗する機会を与えていない」 「自分で考える前に答えを教えている」 「任せた後に口を出しすぎている」 という問題が、上司や組織の側にあるのかもしれない。 人は勝手に育つわけではない。 もちろん本人の努力は必要だ。 しかし、 人が育つ環境を作ることも、組織の重要な仕事である。 今回は歴史から「人を育てる」ということについて考えてみたい。 「教えること」と「育てること」は違う 新人が入社すると、まず仕事を教える。 電話の取り方。 メールの書き方。 資料の作り方。 商品の知識。 社内のルール。 これらは重要だ。 しかし、仕事を教えただけでは「人が育った」とは言えない。 なぜなら、教えられた仕事しかできないからだ。 本当に必要なのは、 「自分で考えて判断できるようになること」 である。 「この場合はどうすればいいですか？」 と毎回上司に聞くのではなく、 「私はこう考えます。理由はこうです」 と言えるようになる。 そこまで成長して初めて、仕事を任せられるようになる。 いつまでも「答え」を教えてはいけない 部下から質問されたとき、上司がすぐ答える。 これは一見すると親切だ。 「それなら○○すればいい」 「この場合は△△だ」 「前にも教えただろう」 と答えてしまう。 しかし、これを繰り返していると、部下は学習する。 「分からなければ上司に聞けばいい」 という学習である。 すると、自分で考えなくなる。 上司がいないと仕事が進まない。 これは部下だけの問題ではない。 上司自身が、 「考える機会を奪っている」 可能性がある。 「どう思う？」から始めてみる 部下から、 「この場合、どうすればいいですか？」 と聞かれたとする。 そこで答えを教える代わりに、 「君はどう思う？」 と聞いてみる。 最初は、 「分かりません」 と返ってくるかもし...

会社には、優秀な人がいる。 仕事が早い。 判断が的確だ。 周囲から信頼されている。 難しい仕事を任せても結果を出す。 ところが、そんな人ほど突然会社を辞めることがある。 周囲は驚く。 「なぜ辞めるんだろう？」 「給料に不満があったのだろうか？」 「もっといい会社が見つかったのだろうか？」 もちろん、転職の理由は人によって違う。 待遇かもしれない。 仕事内容かもしれない。 家庭の事情かもしれない。 しかし、もし優秀な人が何人も同じ会社を辞めているとしたら、個人の問題だけではない可能性がある。 そこには、 「人を活かせない組織」 という問題が隠れているかもしれない。 歴史を振り返っても、優れた人物を適切に活用できた組織と、そうでなかった組織には大きな違いがある。 今回は、歴史上の人物や組織を題材にしながら、 「なぜ優秀な人が辞めるのか」 そして、 「人を活かせる組織には何があるのか」 について考えてみたい。 優秀な人が辞める理由は「給料」だけではない 社員が会社を辞めるとき、まず考えられるのが待遇である。 給料が安い。 昇給しない。 福利厚生が悪い。 もちろん、これは大きな理由になる。 しかし、それだけでは説明できない退職もある。 給料が悪くないのに辞める。 待遇も悪くないのに辞める。 仕事内容にも大きな不満がないのに辞める。 なぜなのだろうか。 その場合、 「自分の能力を活かせない」 という問題が隠れていることがある。 優秀な人ほど「成長できない環境」を嫌う 仕事ができる人は、自分の能力を高めたいと考えることが多い。 新しい仕事をしたい。 難しい仕事に挑戦したい。 責任のある仕事を任されたい。 自分の考えを試したい。 ところが、 「前からこうやっているから」 「余計なことをするな」 「あなたは言われたことだけやればいい」 という組織では、能力を発揮しにくい。 最初は我慢するかもしれない。 しかし、長く続けば、 「ここにいても成長できない」 と感じるようになる。 そして、別の場所を探し始める。 「優秀な人を採用する」だけでは意味がない 会社は優秀な人材を採用しようとする。 採用活動では、 「優秀な人材を求めています」 と宣伝する。 しかし、採用した後に、 「自分の判断で動くな」 「今までのやり方を変えるな」 「上司の指示に従え」 と言い続けたらどうなるだろうか。 優秀な...