政治と社会を考える場所｜わかりやすい解説と背景整理

「今年は給料が上がった」 そう聞くと、普通なら少し嬉しくなる。 毎月の給与明細を見て、手取りが少し増えている。 昇給した。 ボーナスも去年より少し多かった。 それなのに、なぜか生活は楽にならない。 むしろ以前より、お金が減っていくのが早く感じる。 そんな感覚を持っている人も少なくないのではないだろうか。 実は、この「給料は増えたのに、生活が楽にならない」という感覚には、経済の仕組みが関係している。 ポイントは、 「給料がいくら増えたか」だけを見るのではなく、「物価がどれくらい上がったか」も一緒に見ること だ。 給料が増えても、物価がそれ以上に上がれば意味がない 例えば、月給が30万円から31万円になったとする。 1万円増えた。 単純に考えれば、生活に使えるお金が増えたように思える。 しかし、その間に食品や電気代、家賃、外食など、生活に必要なものの価格が全体的に上がっていたらどうだろう。 以前は30万円で買えていたものが、今では32万円必要になっている。 そうなると、給料は増えているのに、実際に買えるものは減っている。 これが、いわゆる 実質的な所得の減少 だ。 経済ニュースでは「実質賃金」という言葉がよく出てくる。 これは簡単に言えば、 「給料が増えたか」ではなく、「給料で実際にどれだけのものを買えるようになったか」 を見るための考え方だ。 給与明細の数字だけでは、生活の豊かさは分からない。 「給料が上がった」というニュースを、そのまま喜んでいいのか ニュースで、 「今年の賃上げ率は過去最高水準」 「大企業を中心に大幅な賃上げ」 といった話を目にすることがある。 もちろん、賃金が上がること自体は良いニュースだ。 しかし、それだけで「これから生活が楽になる」と考えるのは少し早い。 重要なのは、 物価の上昇に賃金の上昇が追いついているか ということだ。 例えば、給料が3％上がっても、生活に必要なものの価格が5％上がっていれば、実質的には生活が苦しくなる。 逆に、給料が2％しか上がっていなくても、物価の上昇が1％なら、以前より少し余裕が生まれる可能性がある。 だから、ニュースを見るときには、 「給料が上がった」 だけでなく、 「物価はどうなっている？」 とセットで考えることが大切になる。 20〜40代にとって、これは他人事ではない この話は、経済学の難しい話に見えるかもし...

「また値上げか……」 スーパーで買い物をしていると、そんな言葉が頭に浮かぶことが増えた。 以前ならそれほど気にしなかった食品や日用品の価格が、いつの間にか少しずつ上がっている。 外食をすれば以前より高く感じるし、電気代やガソリン代も気になる。 給料が大きく増えたわけではないのに、毎月出ていくお金だけが増えていく。 「もう少し節約しないとな」 そう考える人も多いのではないだろうか。 もちろん、無駄な支出を減らすことは大切だ。 しかし、物価が上がり続ける時代において、 節約だけを頑張ることには限界がある。 そこで一度考えてみたいのが、 「なぜ、そもそも物の値段は上がっているのか？」 ということだ。 なぜ、こんなに値上げが続くのか 値上げのニュースを見ると、「企業が儲けたいから値段を上げている」と感じることもあるかもしれない。 もちろん、企業の利益も価格を決める重要な要素だ。 ただ、それだけではない。 商品を作るためには、原材料が必要だ。 工場を動かすには電気やガスが必要になる。 商品を運ぶには燃料が必要だ。 そして、そこで働く人には給料を支払わなければならない。 つまり、 原材料費、エネルギー価格、人件費、物流費などが上がれば、企業が商品を作るためのコストも上がる。 さらに、日本では海外から輸入しているものも少なくない。 円の価値が下がる「円安」になれば、海外から原材料や商品を買うために、より多くの円が必要になる。 こうしたさまざまな要因が重なって、私たちが普段買っている商品の価格にも影響してくる。 ニュースで見る「円安」や「原油価格」といった言葉。 一見、自分の生活とは遠い話に思える。 しかし実際には、 円安 → 輸入コスト上昇 → 企業のコスト上昇 → 商品価格上昇 → 私たちの生活費増加 という形でつながっている。 経済ニュースは、決して自分とは関係のない世界の話ではない。 節約だけでは、物価上昇に追いつけない 物価が上がったとき、まず考えるのは「どうやって支出を減らすか」だ。 外食を一回減らす。 少し安いスーパーに行く。 電気をこまめに消す。 サブスクを整理する。 こうした行動は決して無駄ではない。 月に5,000円、1万円と支出を減らせれば、それは確実に家計の助けになる。 ただ、ここで一つ考えたいことがある。 支出には、下げられる限界があるということだ。 食費...

はじめに 会社には、優秀な社員がいる。 仕事を覚えるのが早い。 問題が起きれば、自分で考えて解決する。 周囲からも頼りにされている。 将来は管理職として組織を支える存在になるかもしれない。 ところが、そんな社員が数年後には会社を辞めてしまうことがある。 あるいは、会社には残っていても、 「言われたことだけやればいい」 という働き方になってしまうこともある。 なぜだろうか。 本人にやる気がなくなったのだろうか。 環境が悪かったのだろうか。 もちろん、それだけではない。 場合によっては、 上司がその人の能力を伸ばすどころか、潰してしまっている 可能性もある。 前回の記事では、 「後継者が育たない組織はなぜ衰退するのか」 について考えた。 今回はその一歩手前に戻って、 「そもそも、将来のリーダーになる人をどう見つけ、どう育てるのか」 を考えてみたい。 「優秀な部下」とは、上司の言うことをよく聞く人なのか 会社では、 「優秀な社員」 という言葉がよく使われる。 しかし、その基準は意外と曖昧だ。 上司の指示をすぐ実行する。 ミスをしない。 残業を嫌がらない。 報告が細かい。 こうした人は「優秀」と評価されやすい。 もちろん、それも能力の一つだ。 しかし、将来のリーダーを育てるという視点では、それだけでは足りない。 本当に重要なのは、 「上司がいない状況でも、自分で考えて行動できるか」 である。 「言うことを聞く人」と「考える人」は違う 上司が、 「この方法でやってください」 と指示する。 部下が、 「はい、分かりました」 と実行する。 一見すると問題はない。 しかし、 「なぜこの方法なのか？」 を考えていなければ、状況が変わったときに対応できない。 一方、 「この方法で進めます。ただ、この点については別の方法のほうがよいと思います」 と言える部下がいる。 こういう人は、ときに「扱いにくい」と思われる。 しかし、将来のリーダーとして見るなら、非常に重要な能力を持っている可能性がある。 「反対意見を言う部下」は宝になる 前回までの記事でも、 「反対意見を言える組織」 の重要性について触れてきた。 これは人材育成にもつながっている。 上司が、 「このやり方でいこう...

はじめに 会社や組織には、優秀なリーダーがいる。 判断が速い。 仕事ができる。 部下からも信頼されている。 その人物がいる間は、組織も順調に動いている。 ところが、そのリーダーが異動したり、退職したり、引退した途端に、組織の力が落ちてしまうことがある。 「なぜ、あの人がいなくなっただけで、こんなに変わってしまったのだろう」 そんな経験をしたことがある人もいるかもしれない。 これは会社だけの問題ではない。 歴史を振り返っても、優秀な指導者が去った後に組織が弱体化する例は少なくない。 そこで重要になるのが、 「次のリーダーを育てる」 という考え方である。 優秀なリーダーがいることは大切だ。 しかし、本当に強い組織とは、 優秀なリーダーがいなくなっても、次の人が組織を動かせる組織 なのではないだろうか。 「自分がいなければ困る」は、本当に良いことなのか 仕事ができる人ほど、 「自分がいないと、この仕事は回らない」 という状態になりやすい。 本人に悪意はない。 責任感が強いからだ。 部下に任せるより、自分でやったほうが早い。 自分が一番事情を分かっている。 自分なら失敗しない。 その結果、重要な仕事や情報が一人に集中する。 周囲から見ると、 「この人がいるから安心だ」 となる。 しかし、ここには大きな問題がある。 その人がいなくなったら、どうなるのか。 「属人化」は組織の弱点になる 特定の人しか分からない仕事。 特定の人しか知らない情報。 特定の人しかできない判断。 これを「属人化」という。 属人化は、短期的には効率がいい。 仕事のできる人に任せれば、早く正確に処理できる。 しかし、長期的にはリスクになる。 その人が休む。 異動する。 退職する。 あるいは突然仕事ができなくなる。 その瞬間、組織が混乱する。 だから、 「自分がいなくても回るようにする」 ことは、組織を弱くするどころか、強くする行為なのである。 本当に優秀なリーダーは「自分のコピー」を作らない 後継者を育てるとき、ありがちな間違いがある。 「自分と同じ人間を育てよう」 とすることだ。 自分と同じ考え方。 自分と同じ仕事の進め方。 自分と同じ判断方法。 しかし、それでは次のリーダーは育ちにくい。 なぜなら、 次の時代には、次の時代の問題が発生するからだ。 今のリーダーと同じ能力だけでは対応できないかもしれない。...

「うちの若手はなかなか育たない」 「最近の社員は、自分から動かない」 「何度教えても同じことを聞いてくる」 会社では、こうした言葉を耳にすることがある。 上司からすれば、当然の不満かもしれない。 何度も説明している。 仕事も与えている。 失敗すれば注意している。 それなのに、なかなか一人前にならない。 しかし、ここで一度立ち止まって考えてみたい。 本当に「部下が育たない」ことだけが問題なのだろうか。 もしかすると、 「育つための仕事を与えていない」 「失敗する機会を与えていない」 「自分で考える前に答えを教えている」 「任せた後に口を出しすぎている」 という問題が、上司や組織の側にあるのかもしれない。 人は勝手に育つわけではない。 もちろん本人の努力は必要だ。 しかし、 人が育つ環境を作ることも、組織の重要な仕事である。 今回は歴史から「人を育てる」ということについて考えてみたい。 「教えること」と「育てること」は違う 新人が入社すると、まず仕事を教える。 電話の取り方。 メールの書き方。 資料の作り方。 商品の知識。 社内のルール。 これらは重要だ。 しかし、仕事を教えただけでは「人が育った」とは言えない。 なぜなら、教えられた仕事しかできないからだ。 本当に必要なのは、 「自分で考えて判断できるようになること」 である。 「この場合はどうすればいいですか？」 と毎回上司に聞くのではなく、 「私はこう考えます。理由はこうです」 と言えるようになる。 そこまで成長して初めて、仕事を任せられるようになる。 いつまでも「答え」を教えてはいけない 部下から質問されたとき、上司がすぐ答える。 これは一見すると親切だ。 「それなら○○すればいい」 「この場合は△△だ」 「前にも教えただろう」 と答えてしまう。 しかし、これを繰り返していると、部下は学習する。 「分からなければ上司に聞けばいい」 という学習である。 すると、自分で考えなくなる。 上司がいないと仕事が進まない。 これは部下だけの問題ではない。 上司自身が、 「考える機会を奪っている」 可能性がある。 「どう思う？」から始めてみる 部下から、 「この場合、どうすればいいですか？」 と聞かれたとする。 そこで答えを教える代わりに、 「君はどう思う？」 と聞いてみる。 最初は、 「分かりません」 と返ってくるかもし...